为什么迟迟招不到目标人才？HR和用人部门负责人都有不可推卸的责任！要怎么快速有效的找到目标人才，做到精准招聘呢？下面来看看防爆云平台（www.ex12580.com）的见解！
　　
　　【案例】
　　
　　一家中小企业的HRM，近一直在做招聘，约见了很多求职者，终却没有几个适合的。业务部门对HR的工作产生了很大的意见，老板也下了任务，要求在一定期限内招到人。HR部门现在压力特别大，虽然所招岗位的简历特别多，但却很难找到我们想要的。
　　
　　在做招聘的过程中，HR如何才能快速有效的发现目标人才?

　　【分析】
　　
　　为什么迟迟招不到目标人才?
　　
　　HR和用人部门负责人都有不可推卸的责任：
　　
　　HR
　　
　　首先，拿到用人需求后，没有认真做岗位需求分析，不了解用人部门的真正的需求在哪里。
　　
　　第二，没有和用人部门进行深入的沟通，没有去了解用人部门对人才的核心要求在哪里。
　　
　　第三，简历筛选，没有在简历进行专业把控，所以才会出现多而不精的情况。
　　
　　第四，在面试的时候，没有做好面试评估，没有真正的从企业、部门的需求出发。
　　
　　用人部门负责人
　　
　　第一，用人要求不实际，没有结合岗位情况(工作要求、薪资)就提各种要求。
　　
　　第二，过于精明，很多时候不是没有合适的人才，而是负责人有自己的“小算盘”。

　　我们要快速有效地发现目标人才，首先得清楚两个问题：
　　
　　1.什么是目标人才?
　　
　　是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的目标人才?
　　
　　2.什么叫快速有效?
　　
　　快速要多么速度?是一天、一周、一个月，还是一年?
　　
　　有效到什么程度?约一个入职一个，还是约N个入职一个?
　　
　　这里面又涉及到两个问题：
　　
　　1.精准招聘的问题
　　
　　每个HR都想一招一个准，但很多是面试的时候发现要么是简历水分过多，就是面试表现非常一般，或者是招进来后发现并不如面试表现的那么优秀。

　　怎么做到精准招聘呢?
　　
　　1)拟招聘岗位的要求，必须要客观务实细致明确，例如性别要求，年龄要求，专业要求，经验要求，职业要求以及其他方面的要求。
　　
　　HR必须确认这个招聘岗位的人是要真的要一个工作经验几年的，还是一个菜鸟就可以搞定?如果是想出菜鸟价招老油条，怎么可能招到合适的人呢?说实话，有时候招人难，难就难在用人部门不负责的要求)。
　　
　　用人部门面试的时候，HR可以旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。有时候，用人部门有自己的想法，但是不会明确告诉HR，旁听2次再加HR对用人部门的了解，估计也就八九不离十了。
　　
　　2)招聘渠道的选择是否有针对性，渠道与方式的选择，对于精准招聘有着出奇的效果。
　　
　　如果公司需要招聘行政后勤人员，本来可以通过如智联、前程等综合性网站招聘的，而你却跑去专业的防爆网站招聘，那效果肯定不如人意。
　　
　　公司需要招聘应届生，你不去校园招聘“摆摊”，却去人才市场放招聘海报，那得等多久才会有个毕业生来你这里投简历?
　　
　　方法不对，累死人!
　　
　　什么岗位需要通过专业网站、地方性网站、人才市场、校园招聘、内部引荐、广告张贴等途径进行招聘，HR得有针对性选择。
　　
　　2.HR是否足够专业
　　
　　很多时候，不是没有合适的人，而是HR错过了这些简历!对于简历的初步筛选，HR要识别，要判断，还要懂得挖掘。
　　
　　有的求职者业务水平可以，但自己要么不自信，要么太狂妄，这个时候HR如果能给予适当引导，让他朝着拟聘岗位要求靠拢，向着用人部门负责人的要求靠拢，那这目标人才不就有了吗?
　　
　　同时要处理好推荐比例的问题，一般情况下，向用人部门负责人推荐的比例应该是3-6：1，即招聘一人，HR至少要推荐3个备选，而这三个备选要做个合理安排，第一个好，第二个非常好，第三个一般好(这里面的门道，你懂的)。

　　【方法】
　　
　　那怎么快速有效的找到目标人才呢?
　　
　　1.确定核心人员与非核心人员
　　
　　核心人员尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。所以，这个可以考虑跨领域提拔，跨专业提拔。核心人员的存活更多靠的是在目前企业内部的威望和能够推动的资源，所有内部调整非常重要。
　　
　　2、要了解公司的业务模块
　　
　　清楚公司的短板在哪里，这里面包括技术领域的短板和管理领域的短板。各领域的短板就盯着行业内做这块技术比较好的公司，长期盯着，弄清楚他们的核心人员(一般不会太多)，一般找他们的二把手，因为二把手有上升的需求，但是原来公司一般很难立刻满足。
　　
　　3、平时要做好行业分析
　　
　　要了解公司各模块的人员都分布在行业上下游的哪些公司，什么岗位上面，这个一定要有积累。还可以推动公司的伯乐奖制度，让公司全员帮忙推荐人员，难找的岗位不管招不招人，有合适的人员都先面试，累积资源。
　　
　　4、分析公司内部的人员来源
　　
　　看看目前内部的人员主要来自哪些公司和哪些领域，这说明你们公司在人才竞争中对哪些行业或者哪些企业的人有竞争优势。
　　
　　要重点去经营这些领域和公司，让来自内部的人员多去宣传公司的招人策略。同时要去分析哪些目标公司的人员不考虑来你们公司，或者来的人很少，你们的劣势在哪里?有没有可以改进的地方。
　　
　　重点：是要在各行业内建立的人际关系网!
　　
　　5、注意平时的人脉积累
　　
　　招聘人员一定要主动出击，有针对性地对一些难找的岗位、市场人才供给少的岗位、各公司的核心人员多出去找人家喝茶吃饭，要能够做到招聘一个岗位的时候马上就能够想到这个岗位的候选人会在那个行业、在哪个公司、甚至那个岗位上的那个候选人。
　　
　　实在不行的话，招聘人员也要做到接到一个岗位需求的时候知道找谁推荐候选人会比较有效。
　　
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